Las experiencias de los colaboradores (employee experience) en el trabajo tienen relación con el éxito del negocio. Cuando un equipo siente que su propósito y motivaciones se alinean al propósito de la compañía, están más comprometidos, son más productivos y permanecen en la empresa por más tiempo.

Cuando hablamos de la experiencia del empleado nos referimos a cómo es su sentir acerca de las interacciones y eventos en el lugar de trabajo. Así también a las revisiones de rendimiento durante su empleo. Mediante la creación y el análisis del employee journey , los equipos de recursos humanos pueden identificar áreas potenciales de mejora.

“Las personas olvidarán lo que dijiste y lo que hiciste, pero nunca olvidarán cómo las hiciste sentir.“

Maya Angelou.

¿Qué es el employee journey?

El concepto se deriva del customer journey mapping, un método que las empresas utilizan para describir y visualizar la experiencia del cliente. Los equipos de marketing y operaciones utilizan esta técnica para mejorar la experiencia del cliente.

De la misma manera, los equipos de recursos humanos y los líderes pueden utilizar el mapeo del recorrido de la experiencia del empleado para optimizar la experiencia del colaborador.

En una encuesta desarrollada recientemente  por Gallup´s, más de la mitad de los colaboradores afirmaron no estar comprometidos con su trabajo. El 13% dijo estar activamente desconectado, lo que significa que están teniendo experiencias de trabajo poco gratificante y extendiendo su inconformidad a sus partners. Por ello es fundamental crear experiencias creativas y memorables que agreguen valor y dejen una huella en los colaboradores.  Ya que una experiencia positiva puede aumentar el compromiso y conducir a mayores tasas de retención, mayor productividad, menores costos de reclutamiento y un mejor servicio al cliente.

Aquí 5 pasos que te pueden ayudar a crear la mejor experiencia para tus colaboradores

1. Mapear toda la organización: es necesario recopilar información sobre necesidades, metas, expectativas, problemas y perspectivas. Hablar con los colaboradores de todo el negocio, en diferentes niveles de organización y con diferentes niveles de permanencia te permitirá tener una visión más clara y específica de sus dolores y oportunidades de mejoras.
2. Segmentar la dotación: no todos los colaboradores tienen las mismas experiencias o expectativas. Por ello es importante realizar una segmentación. Una vez que se identifican estos segmentos, es vital desarrollar un perfil conciso de cada persona que incluya sus objetivos, expectativas, desafíos y medidas de éxito.
3. Identificar los momentos que son importante para cada persona: esto implica definir las diversas etapas de empleo en la organización y delinear los resultados deseados para el colaborador en cada etapa. Algunos ejemplos de áreas a incluir son reclutamiento, contratación, onboarding, compensación y beneficios. Además se pueden tomar en cuenta también compromiso, motivación, aprendizaje y desarrollo; gestión del desempeño, avance, recompensas y salida de la compañía.
4. Crear un mapa gráfico: es importante visualizar el recorrido desde el punto de vista de los colaboradores. Incluir la información que has obtenido de indicadores como la rotación de personal, encuestas, entrevistas de salida y otras discusiones sobre objetivos y expectativas. Cabe también delinear procesos y puntos de contacto de la empresa para cada etapa e incluir cualquier área problemática. Se deben identificar aquellos factores donde el colaborador pueda sentirse perdido o desconectado.
5. Tomar acciones: implica identificar los baches en el camino a lo largo de la trayectoria del colaborador. Por ejemplo, si hay demasiados pasos en un proceso con la finalidad de desarrollar posibles soluciones y revisiones que te permitan mejorar la experiencia del colaborador.

Es fundamental generar momentos clave y experiencias memorables en los colaboradores, dado a que su impacto tiene mayor trascendencia y permanencia en el tiempo. Es probable que los colaboradores recuerden la emoción de su primer día en el trabajo, pero es posible que no recuerde el segundo o tercer día.

Las experiencias positivas dan vida a los valores de la compañía y ayudan a construir una cultura fuerte. Una cultura distintiva puede ayudar a una empresa a atraer talento que encajará y prosperará dentro de su entorno y en el equipo de trabajo. Identificar estos momentos nos ayudará  a construir una base sólida para lograr mayores y mejores  experiencias para cada uno de los colaboradores que forman parte de la compañía.

En nuestra entrada anterior hablamos sobre los OKR como una metodología de planificación que te permitirá establecer objetivos de manera abierta y colaborativa, que además puede ser utilizado por todo tipo de organizaciones, equipos y personas.

La metodología OKR posee una serie de características propias, lo que no significa que debe ser implementada de la misma manera en todas las empresas.

No hay una receta que pueda ser aplicada de forma homogeneizada con éxito garantizado, ni sirve simplemente copiarlas de otras organizaciones; antes de implementarla es necesario adaptarla a la realidad de su organización, aquí te dejamos unos tips que seguro te ayudarán durante el proceso.

• Implementa por etapas progresivamente

Lo ideal es que la introducción de la metodología OKR suceda gradualmente. Elegir un área como piloto e inicia por ella. Es una forma segura de evaluar el éxito de la metodología y acompañar la adaptación de los colaboradores al nuevo proceso, que va siendo incorporado a la cultura de la organización.

• Defina ciclos cortos

El éxito de la metodología OKR depende mucho de la definición de ciclos cortos para el cumplimiento de las metas. En general, el período ideal es de tres meses para el crecimiento de las metas individuales y de equipos.

• Definir un líder que se acompañe y promueva la implementación

Elegir a un representante para la implementación de los OKR en la empresa es una forma de facilitar el proceso de adecuación a la nueva metodología de metas. Es recomendable que este líder sea uno de los gestores de la empresa. El líder también será el responsable de garantizar su aplicación correcta y continua en la empresa.

• Seguimiento las metas regularmente

Durante el proceso de implementación de los OKR es importante realizar un seguimiento semanal de la evolución de las metas. Esa es una forma de evaluar si hay alguna dificultad en su aplicación y si hay necesidad de alguna adecuación para proseguir con el proceso. A medida que las personas dominen con más propiedad el uso de los OKR , esta evaluación podrá ocurrir en intervalos más grandes.

• Comienza definiendo el OKR Estratégico

El primer paso para determinar las metas es definir los OKR de la organización. Inicia por metas globales, trazando objetivos de la empresa para el periodo de un año, por ejemplo. A partir de este objetivo anual, determina metas más específicas, que deberán ser cumplidas siempre en el horizonte de un trimestre.

• Define OKR por áreas

Una vez que los objetivos de la empresa ya están determinados, es necesario elegir las metas para las áreas y para los equipos. Lo ideal es iniciar por metas más sencillas, para que todos puedan contribuir y acompañar su evolución, comprendiendo mejor el funcionamiento de la metodología.

• Involucra los colaboradores en la definición de metas

Después de uno o dos ciclos de metas para los equipos, es hora de determinar metas individuales. Aquí hay una práctica adoptada por las empresas al implementar OKR que debe ser observada: los propios colaboradores participan en la definición de sus metas.

Para que un OKR sea verdaderamente efectivo como metodología, los objetivos y resultados claves deben ser lo suficientemente ambiciosos como para que llegar al 100% sea prácticamente imposible de alcanzar.

Ahora que has tenido la oportunidad de aprender más sobre los OKR (Objetive Key Results), ¿De qué manera consideras que pueden complementar a tu organización para la definición de metas efectivas?

Fue en 1999 cuando se escuchó a John Doerr hablar por vez primera del concepto  OKR como una metodología sencilla basada en el establecimiento de metas clave y resultados. Aunque aquí se aborda desde una perspectiva empresarial, sus bases son extrapolables a otros ámbitos como el personal, el económico o cualquier tipo de organización.

OKR es una metodología de planificación cuyo propósito es establecer objetivos de manera abierta y colaborativa. Este sistema puede ser utilizado por todo tipo de organizaciones, equipos y personas.

En concreto un OKR es una combinación de un objetivo y unos resultados clave asociados a ese objetivo, lo cual nos ayuda a visualizar qué es el éxito que buscamos y a entender si lo estamos consiguiendo. El objetivo se refiere al qué hay que lograr. Es algo concreto, que llama a la acción y que resulta ambicioso e inspirador. Un resultado clave tiene que ver con el cómo vamos a lograr un objetivo, a la vez que sirve de indicador de referencia de la consecución del objetivo.

https://www.youtube.com/watch?v=8aW5gdRRn_U

Elementos de un OKR

• Empezar con el por qué

Se necesita un propósito, una razón para hacer las cosas. Hasta entonces puedes empezar por buscar la excelencia, mejorar en tu trabajo, mejorar en tu empresa, ayudar a más gente o tener clientes más satisfechos.

• Objetivos no son metas

Es un error bastante común querer usar OKR para definir el lugar al que queremos llegar, pero lo ideal es usarlo para definir el camino a recorrer. Las metas suelen ser abstractas y a largo plazo. Los objetivos deben ser concretos y debemos conseguirlos en el corto plazo.

• Dar seguimiento y feedback

El feedback y el reconocimiento es la forma en la que la organización ayuda a las colaboradores a cumplir con sus OKR. Cuando las colaboradores cumplen sus OKR entonces se estarán logrando los de empresa porque estos deben estar vinculados. Al final se trata de establecer un sistema de gestión continua donde toda la empresa se sincroniza para lograr sus objetivos, tanto los empresariales como los personales.

Una de las mejores aportaciones de los OKR es que se enfoca en aspectos relacionados con la persona para lograr unos objetivos más amplios, como son los de las compañías .Si ayudamos a cada persona a cumplir sus objetivos, toda la organización saldrá beneficiada, por lo tanto le estamos dando la vuelta a un modelo: en lugar de que sea la compañía la que decida cuáles son sus objetivos y los de sus colaboradores, ayudemos a las personas a decidir cuáles son sus fines y cómo a través de ellos se pueden lograr los objetivos del conjunto. Esta mas que claro que cuando hay un objetivo claro, transparente y compartido es mas fácil lograr el involucramiento, la colaboración y el compromiso de todo un equipo.

En este artículo te presentamos qué son los OKR y por qué son tan relevantes. ¿Te han sido de utilidad para desarrollar tu trabajo en la empresa?